《道德經》領導智慧的現代意義—系統性的探索

管 理 學 報 Journal of Management 民96年，24卷，3期，229-251。 2007, Vol. 24, No. 3, 229-251 《道德經》領導智慧的現代意義—系統性的探索 徐木蘭 世新大學 陳必碩 國立屏東科技大學 歐陽惠華 清雲科技大學 孔祥科 清雲科技大學 論文編號：2587 收稿2006年8月11日→ 第一次修正2006年12月15日 → 第二次修正2007年1月31日→正式接受2007年2 月14日 《道德經》思想被廣泛應用在政治、管理和個人修養等領域，此典籍成書於春秋時代，就治理國家的議題提 供了許多豐富的觀點，同時也受到研究領導思想的學者們重視。然而國內外有關《道德經》思想的研究，大多止 於描述性的論述，缺乏以嚴謹的社會科學研究方法為基礎加以結構化剖析者，故本研究擬先採用內容分析法，針 對《道德經》中的文字進行頻次統計，嘗試揭櫫經常重複出現的重要領導概念。接著，更進一步以西方現代領導 理論架構作為平台，將《道德經》之領導思想意涵轉化成現代領導理論的語言，建構出《道德經》中領導思想的 整體分析性架構，最後，俾便進行中西方領導思想的對話與比較分析。 根據《道德經》原文的內容分析結果，可發現《道德經》相當重視道德修養和尊重人本等核心概念，強調「 無為」、順服自然（情境）以及關懷員工的民主式領導方式：領導者應重視自我提升品德修養，藉由潛移默化的 方式來影響部屬，並在適時因應環境變化與關懷員工的原則下，適切地變換領導方式。同時，在《道德經》之現 代領導意義的整體分析性架構之下，中西方理論思想的比較分析結果顯示，《道德經》的領導思想多能與各項主 要西方現代領導學派找到相互呼應的觀點，本研究於文中有詳細之討論和列表整理。 關鍵字：道德經、領導、內容分析法、比較分析 研究動機與目的 與管理學術相關的中國古籍中，《道德經》中「道 」的思想，不僅普遍影響整個東方社會，也為西方倫 作者徐木蘭為世新大學企業管理學系教授兼管理學院院長， 理與領導理論領域的研究所重視。Dreher（2002）指 地址：台北市木柵路一段111號，電話：(02)22368225 轉 出，《道德經》是除了「聖經」以外被翻譯最多的典籍 63301，傳真：(02) 22367151，E-mail：[email protected] 。關於《道德經》在領導學說領域的研究分析成果， 。作者陳必碩為國立屏東科技大學企業管理學系所助理教授 ，地址：屏東縣內埔鄉老埤村學府路1號，電話：(08)7703202 主要可歸納為兩方面：1.在變動快速與複雜環境中， 轉7696，E-mail：[email protected]。作者歐陽惠華為清雲 治理國家組織的適用性；2.典籍內容對於領導學說思 科技大學企業管理學系助理教授，地址：桃園縣中壢市健行 路 229 號 ， 電 話 ： (03)4581196 轉 7117 ， E-mail ： 想之著墨與應用。茲分別說明如下。 [email protected]。作者孔祥科為清雲科技大學企業管理學系 助理教授，地址：桃園縣中壢市健行路229號，電話： 首先，變動環境的適用性可從《道德經》成書的 (03)4581196轉7105，E-mail：[email protected]。 背景理解，關於《道德經》的成書年代有不同看法， 作者衷心感謝二位匿名評審提出的寶貴意見。本文獲國科會 補助（編號：NSC-92-2416 -H-128 -002），特此致謝。 分持春秋末期（西元前 770-476 年間）或是戰國時期

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（西元前 476-221	年間）之見，若依據《史記》的記		道德經》原文中較常重複被提及出現的重要領導概念
述，則是春秋末期老聃（老子）所著，當時處於政治			，接著，以西方現代領導理論之概念模式作為共同對
不穩定的春秋時代，老子發現周朝的文化價值已難以			話平台，據此來整理《道德經》的領導思想本質，將
維繫當時的社會民心，導致一向所尊奉的「禮治政治			《道德經》中攸關領導思想的論述以一架構模式圖予
」名存實亡，造成政治局勢的動盪不安。老子認為，			以展現，最後，將之以與現代的西方領導理論進行比
要想解決這個問題，就只有建立一套新的政治價值，			較性學術分析，找出《道德經》與西方現代領導理論
來重新規範政治秩序。基於該典籍成書於中國當時國			的共通處與獨特創見，研究結果預期有助於促進中國
家紛爭頻繁，社會動盪不安的環境背景中，因此，若			式管理學術思想的延續和創新，以及跨文化比較式管
能將《道德經》的觀點應用在現代環境複雜丕變的經			理學術研究的推展。
營環境，相信將深具管理上的參考意義。
文獻探討
再者，在內容的應用上，Chung（1997）指出，「
道」的思想一般被視為是先驗主義，也是源於宇宙論
、人生與政治的思想。雖然早在二千五百多年前所發
本章將說明《道德經》的背景與其領導思想
展，卻能符合當代環境重視訊息協調性及動態成長的			的架構，並收集《道德經》的相關研究文獻，其次，
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特徵。「道」的思想是藉由向大自然學習，而發現一個			彙整西方領導理論，以建構能將《道德經》轉化為現
權力、和平與穩定的哲學，將挑戰轉換成機會，因此			代管理語言的平台。
，《道德經》的內容不僅是闡釋個人內在修養與處世之
《道德經》的背景與內涵
道，也是一部重視組織治理的經典。至今，《道德經》
《道德經》作者為老子，姓李、名耳、字聃，春
思想實際已多方應用於政治（例如吳玓瑾，1996；
秋楚國人。現在通行的《道德經》，都分為上下篇，上
Dreher, 2002 等）、管理（例如溫連雄，1997；楊先舉
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篇有 37 章，下篇有 44 章，上篇第一句是「道可道，
，1996；楊爍明，2004）等領域，其中，又常被應用
非常道」，下篇的第一句是「上德不德，是以有德」，
於「領導」思想的闡發。
所以，後人取上篇的「道」和下篇的「德」字合稱為
然而，國內外分析《道德經》領導思想的相關文			《道德經》。
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獻絕大多數偏重於實務作法的應用討論，乃為作者個			老子不僅教導人們知秉要執本，清虛以自守，卑
弱以自持；道德經也教導人們如何生活、倫理的意涵
人的主觀詮釋陳述，實為人文取向之研究方法（
、國家治理與外交的道理；同時，也對於道德、社會
humanistic approach），較少見採行社會科學研究方法
與政治的重整，以及仁慈、關愛、善心等重要價值觀
（social science approach）之研究，進行《道德經》領
特別加以闡述，有別於強調武力或懲罰的治理方式，
導思想的現代結構性分析（例如以特定之現代領導理
旨在強調人性本質善的一面，例如：重視個人的正直
論為分析架構）或比較性研究（與現代領導概念觀念
等品德與社會協調性。換言之，「道」是一種簡單的生
進行對照），雖有如	Dreher（1996, 2002）以尊重他人		活，讓生命可以在自然、無慮、自發性且正確的方式
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的觀點闡釋《道德經》的領導意涵，Pheng（1994）就			下進行；「德」是轉換個人為高尚的品德與道德。總之
團隊領導者的性格與領導方式，從《道德經》的思想			，《道德經》的內容可以歸納為三個主要議題（Dreher,
2002）：（1）自然的規律或事情如何發生；（2）依循自
中提出見解，Frosch（2000）認為在研發主管的決策
然規律的和諧生命方式；（3）一個依循自然規律的領
過程中，《道德經》可提供系統性與被領導者自發性解
導方式、治理或教育的方法。
決問題的兩項觀點，Bates（2001）討論了《道德經》
《道德經》的領導思想概說
所重視的領導者品格與預先準備因應的能力，或是蔡
明田（1975）、朱光治（1988）和林文卿（2004）指出
國內外許多分析《道德經》領導思想的應用研究
《道德經》認為領導者的性格特質應如嬰兒一般純潔			，多是針對《道德經》中的某些特定論述語句或特定
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，並具有「德」的特質和修養；然這些研究結果仍屬
概念進行白話解讀，鮮少整體地描述《道德經》的領
應用性、片段性或侷限於特定議題的分析，無法一窺			導思想內容，如此難以掌握《道德經》領導思想的全
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《道德經》本質上的領導哲學基礎和架構全貌。			貌而無法一窺其堂奧。準此，本研究整合《道德經》
因此，本研究目的擬先以內容分析法，尋找出《			原文與其中譯本，以及參酌蔡明田（1975）、朱光治（

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1988）、林文卿（2004）、楊先舉（1996）、Bates（		獲得相當一致的共識觀點，在以現代管理語言了解和
2001）、Dreher（1996, 2002）、Hensler et. al（2000）及 重新詮釋老子之領導學說與後續的比較性分析之前，
Pheng（1994）等人的研究內容與結果，將《道德經》		有必要先對西方領導學說的發展與主張進行檢視與整
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領導思想的重要概念，簡要地說明如下。		理。以下茲將西方領導理論的主要學派觀點彙整如表
在《道德經》中，老子並未詳細地區分那些段落		1，並逐次簡要說明。
章節旨在談領導，其思想乃是從宏觀之「道」著手，
特質論（trait approaches of leadership）
而以「道」字，把宇宙一切、天地上下、人間事物所
		1930 至 1940	年代間最為興盛，一直到	1970 年代
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有的生息現象包容於其中，作出合乎邏輯的解釋（楊
仍有學者從事此途徑的相關研究，領導特質的相關研
先舉，1996）。正因如此，領導等組織中常存的現象亦
在《道德經》的解釋範疇內，只是研究者或使用者必		究主張領導是與生俱來的，因而旨在企圖找出一組可
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以區分領導者與非領導者，或者區分有效領導者與無
須在老子的基本思維規範下，透過自主的邏輯架構，
將《道德經》中的宏觀哲學思想，予以消化吸收，並		效領導者的性格、社會性、身體或智力方面等特質。
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不過，數以百計的研究結果，卻無法歸納找出一個共
加以重建而應用於領導現象的詮釋，因此，對《道德
通的領導特質模組，可用以有效地區分領導者與非領
經》內容的原文引用，乍看之下會覺得是東拼西湊而
成，其實乃是基於老子的「道」、「德」思想，以及研		導者間或是有效領導者與無效領導者間個人特質的異
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同，直到1960年代末期，也僅只能找出一些與有效領
究者之既有領導概念基礎的釋意途徑所造就。
導相關的特質。
《道德經》是一種重視系統性與動態觀的領導思
想，主張領導思想應隨著時間而改變，順應環境而自		此研究途徑之論點的主要缺陷在於未清楚地確認
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我調適，例如老子認為「有」的存在，是因為「無」，		和解釋哪些領導特質會引發何種領導行為，進而必要
且充分地足以促成領導者績效的達成或是提升（
有「長」的存在，才會有「短」，兩者彼此相互對應，
形成完整的環境系統。領導者應當要了解『有無相生		Stogdill,1974；Yukl,1998），但卻成為了工業與組織心
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理學中關於管理者甄選的效標。此研究途徑的相關研
、難易相成、長短相較、高下相傾、音聲相和、前後
相隨』的互動關係，因此，領導人要能以其個人獨到		究紛雜，並未有特別知名的代表性研究文獻，學者大
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的智慧，辨識出環境隨著時間變化的趨勢，提早進行		多是以回顧和文獻整理的方式，將領導特質的相關研
		究彙整評述，例如	Stogdill（1974）整理	1949 至 1970
準備，以因應環境變化。
年間百餘篇的領導特質研究，舉出如主動積極、自信
《道德經》認為領導者的角色在於應當加強自身
		、權力動機等數項有效領導的特質，又如		Kirkpatrick
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的品格修養，例如不爭功、不自私、不自誇等的個人
修養與處世態度，以成為具有高尚品德的領導者，在		& Locke（1991）整理出成就動機、雄心壯志、誠實正
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直等特質。
老子的眼中，領導效能優異的領導人，必須本於「上
卑下尊」的領導哲學觀，創造一個完全服膺自然法則
行為論（behavioral approaches of leadership）
，使員工得以在該合乎「道」的工作生活環境中，直
由於1950年代開始，學者們對特質論研究成果的
率且無拘束地各盡所能、各安其命，使團體動力得以
自由運作轉換，此與現今強調賦予員工高度自主性工		失望，轉而探討領導者在工作上實際做了哪些事，領
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		導行為途徑的研究於焉在	1950 年代至	1960 年代末期
作環境之論調有著相當程度的契合；另一方面，《道德
經》也強調領導者要能體恤人民，關懷人民的生活，		間興盛，此研究取向之主要目的在於企圖區別有效領
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導者與無效領導者，彼此間的某些特定行為是否存在
然後才能經由向大自然學習，以順應自然的方式，以
著差異（Yukl,1998），其研究成果旨在有助於領導人
身作則地影響人民。因而，領導的效能便能在不擾民
的方式下，達到其所主張的「無為」領導境界。		才的訓練發展工作，主要的理論如1950年代初的俄亥
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俄州立大學研究：將領導行為區兩個獨立取向的主動
西方的領導理論
結構（initiating structure）與體恤（consideration）。
領導（leadership）乃指影響團體達成目標的能力		年代初的密西根大學的研究也得到兩個類似
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1950
（Robbins，2005），有關領導的理論或研究至今尚未		的領導行為向度（同一連續帶的兩端）的員工導向（
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232 Journal of Management June employee-oriented）與生產導向（production-oriented） 預測，通常相同的領導者特質或行為，在不同的情境 等，又如 Blake & Mouton（1964）創建的管理方格理 之下，領導效能卻不同；許多研究者以領導者的特定 特質或行為做為研究主體，而將其他可能因素通稱為 論，詮釋以「對員工的關心」和「對生產的關心」作 情境，分析在不同的情境下，領導者應該採行何種型 為領導行為的兩構面，倡導有效的領導者必須同時高 態的領導行為，才會產生較佳的領導效能（Yukl,1998 度重視和施行此兩種領導行為。 ；Robbins,2005），因此，權變論可說是建立在特質論 與行為論的基礎上，另外加以考量了因時因地制宜的 權變論（contingency/situational approaches of 通權達變法則，使得有關領導之動態性研究的立論點 leadership） 更加完整。 1970 年代初期開始受到重視，研究者發現領導的 成功與否，是難以單從領導者的特質或行為加以精確 表1 西方現代領導學派與相關理論彙整表 理論 主要內容

1. 有效能領導者的特質：包括主導性、精力充沛、自信、內控、穩定性、正直、智慧、有彈性、 特質論 感知能力、積極的、令人愉快的、調適性的、認真的、好奇開放的
2. 相關理論基礎：例如成就動機理論、領導動機理論、X理論與Y理論
3. 愛荷華大學的領導模式：「專制」對「民主」
4. 俄亥俄州立大學的領導模式：「主動結構」對「體恤關懷」 行為論 3. 密西根大學的領導模式: 「工作導向」對「員工導向」
5. 領導方格理論：將領導方式依「關心生產」與「關心員工」兩構面，加以區分為放任管理、鄉 村俱樂部管理、中庸管理、任務管理及團隊管理。
6. Fiedler 權變領導模式：根據情境的有利度（由領導者與部屬的關係、工作結構、職位權力所決 定），決定採用工作導向或關係導向的領導行為，以獲致領導效能。同時也強調個人的領導風格 是無法改變的。
7. Hersey-Blanchad 情境領導理論：領導者應視被領導者的成熟度來決定最適領導方式，以達成領 導效能。 權變論
8. 領導者-成員交換理論：領導者與各部屬之間的互動會分別形成不同的親疏關係（「自己人」對「 外人」），而採用不同的領導方式來對待之。
9. 路徑–目標理論：具效能的領導者應該幫助部屬澄清完成目標的途徑，並減少途中的障礙與危險 ，提供良好績效所需的支援與指導，使其順利達成目標。
10. 領導者參與模式：領導者的領導行為必須根據不同的工作結構/任務需求而加以調整。
11. 魅力型領導：領導者因具獨特的特質或影響力，使員工樂於或甘心接受其指揮命令，此類領導 者通常具有下列特性：極度自信、支配性、信念堅定、遠見、溝通技巧、道德信念、鼓舞的能 力、承擔風險、精力充沛與高度行動力、賦能授權他人。
12. 交易型領導：影響力的來源得自於領導者能夠使部屬相信貢獻與報償是公平、合理的，而部屬 對領導者所交付的順服與忠誠也是建立在交換互惠的基礎之上。 整合論 3. 轉換型領導：改變員工內在的工作價值觀及信念，並灌輸員工較高的動機層次，藉以提升員工 對領導者的信賴及尊重，以激發出超越原本水準的工作能力。
13. 服務領導（僕人式領導）：主張領導者不以領導他人的認知，而是以服務追隨者的動機出發，來 影響追隨者；領導者以愛和犧牲的根本自然動機來服務追隨者，以高尚的品格修養作為追隨者 的學習榜樣，以信任、授權賦能和激勵的正面積極領導方法，協助追隨者達成其目標，滿足其 需求，獲得身心之健康與成長。

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較為知名的權變理論例如	Fiedler（1967）的權變		概念，解釋為何領導者能夠深刻地影響追隨者並激勵
模式（contingency model），便主張應當視領導情境特			他們將組織的目標置於個人利益之上。
徵，選擇合適的領導行為；由領導者與部屬關係之好/			Burns（1978）對轉換型領導做出概念化定義，
壞、部屬工作結構程度之高/低、主管職權之強/弱等三			Bass（1985）則將	Burns（1978）的概念進一步發展出
項情境因素的兩極化程度，可以決定出		2×2×2=八種的	轉換型領導的理論。交易型領導者乃是藉由角色的澄
不同組合情境，以決定要以工作導向或關係導向的領			清和工作的要求以建立目標方向，並依此引導或激勵
導方式，如此才能增進組織績效。又如		Hersey &	部屬，Bass（1985）視交易型領導為領導者以獎酬換
Blanchard（1974）的情境領導理論（situational			取部屬順從的交換行為，而轉換型領導者則是強調領
leadership theory）也認為領導者需要視被領導者的成			導者如何對部屬付出，而能讓部屬信任、欽佩、尊重
熟度高低而採取不同的領導方式，才得以具有領導效			和效忠他，使部屬受到激勵而表現地比原本的期望更
能。			好，也就是說，領導者對部屬的轉換與激勵，乃是透
過對部屬提供個別的關懷，告知部屬任務結果的重要
整合論（integrative approaches of leadership）
性，誘發部屬將團體或組織的利益置於個人私利之上
特質論、行為論與權變論多在領導者與部屬間為
，並且活化鼓勵部屬的高層次心理需求動機。
上對下的威權式關係之前提下，聚焦於能促進群體目
Bass（1996）指出轉換型領導行為可包含四種
標之領導技能的探究，較為忽視部屬的人性需求和動
：（1）發揮魅力以激化部屬的正面情緒和對領導者
機面，因此，1970 年代末期，開始，魅力領導（
的認同；（2）對部屬提供支持、鼓勵和教導；（3）
Charismatic leadership）、轉換型領導（transformational
提升部屬對問題的覺醒程度，並改變部屬使其能從
leadership）、服務領導（僕人式領導）（servant
新的觀點立場來看待處理同樣的問題；（4）向部屬
leadership）等領導理論即是，此些觀點對於領導關係
溝通具吸引力的願景，利用象徵性符號來導引部屬
與領導權力運用的著眼點存在著共同處，咸重於分析			的努力方向，並且要以身作則來示範正確的工作行
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追隨者是如何地被領導者影響而提升其付出犧牲的意
為。轉換型領導論認為領導者對部屬有著深遠的影
願以達成群體的使命目標，此些觀點被統稱為整合論
響力，是具有領袖魅力的領導者，Bass（1985）指
。
出魅力型領導僅是轉換型領導的必要條件之ㄧ，但
魅力型領導主張被領導者或跟隨者在看到領導者
卻較魅力型領導論更強調提升部屬的行為自主性與
之特定的領導行為時，會將之歸因為英雄式或非凡型
批判性，領導者會透過教導與授權賦能，使部屬學
的領導風格，被領導者受其吸引並加以認同，會表現
習成長，更為獨立思考，而非僅是更加盲目地效忠
出較高的滿足感與工作績效。然而魅力型領導的領導
領導者和更懦弱地依賴領導者。
效能僅在某些特定的情境之下才得以發揮作用，例如
Greenleaf（1977；1996；2002）所提出的服務領
面臨倒閉危機或技術與產品的革命性創新時期，而在
導理論，則是更進一步地認為領導者始於為他人服務
其他的情境下，魅力型領導則可能成為組織運作時的
的自然動機，在平等互信互重的群體文化下，領導者
阻礙。
依靠其真誠正直、熱情投入和願景領航的人格作為追
較知名的論著如 House（1977）的魅力領導理論
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隨者的榜樣，把追隨者的需求、目標和利益置於自己
，認為魅力領導者具有強烈的權力需求，追隨者對領
之上，為了追隨者而工作和領導，運用權力以幫助追
導者的信念和意志堅定無疑、熱愛領導者、完全投入
隨者成功而非意圖控制追隨者，以激勵和授權賦能的
群體的任務達成；Conger & Kanungo（1987）的魅力			領導方法，期望能改造追隨者，使他們更自主、聰明
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歸因理論（attribution theory of charisma）則主張魅力
和健康，並影響他們未來也能以此信念去服務他人。
是種歸因的現象~追隨者是根據領導者的行為、技能與
服務領導與魅力領導同樣肯定領導者那份與生俱來能
當時的情境，將領導者的所作所為視為具有魅力而熱			深深影響他人的領導特質，但是服務領導更強調部屬
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誠追隨之；Shamir, House, & Athur（1993）的自我概
非盲目的追隨者，而是具獨立判斷和行為能力的個體
念理論（self-concept theory of charismatic leadership）
；另外，服務領導也與轉換型領導相似，都主張以榜
則進一步從個人認同、社會認同、內化、自我效能等			樣示範和願景溝通方式來轉化提升部屬的自主性和自
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234 Journal of Management June 我成長學習能力，但服務領導比轉換型領導更強調了 Dreher（1996, 2002）以尊重他人（respect for 以服務部屬為執行領導工作的第一優先動機，對於追 others）的觀點闡釋《道德經》的領導意涵，並指出《 隨者的利益和目標之重視程度高於轉化型領導者的認 道德經》原文中所謂「江海之所以能為百谷王者，以 知。 其善下之，故能為百谷王。是以聖人欲上民，必以言 《道德經》之領導學說的相關研究 下之；欲先民，必以身後之」，此觀點來自對自然現象 的觀察體悟，認為大海之所以能成為王者，容納百川 接下來，茲將國內外針對《道德經》領導思想的 ，是因為大海位於河川的下方，因而《道德經》的領 文獻予以簡要整理說明。國內學者如蔡明田（1975）、 導方式是一種尊重自己、他人與生命的過程。Dreher 朱光治（1988）和林文卿（2004）從領導者特質和領 （1996, 2002）並將此觀點與西方的 X 理論互相對照 導方式分析，指出《道德經》認為領導者的性格特質 ，指出組織資訊分享失敗的重要因素之一，便是未能 應如嬰兒一般的純潔，也就是赤子之心，具有「德」 在此動態過程中，將成員視為組織的一份子，又如《 的特質和修養（原文中的「我有三寶，持而保之，一 道德經》所說：「善者吾善之，不善者吾亦善之」，其 曰慈、二曰儉、三曰不敢為天下先」、「見素抱樸、大 意義就是從自我尊重到尊重他人。此外，Dreher（ 智若愚，以致虛守靜」）。因此，其領導哲學為「無為」 1996, 2002）亦指出學習型組織在系統概念下，以開放 ，強調去除過分的奢侈或安泰的思想，由於知足，所 性的溝通、動態的過程擷取新的見解，組織也持續的 以能夠達到無為的境界（原文中的「去甚、去奢與去 成長與授權，最佳的領導者便是要達到《道德經》所 泰」、「絕聖棄智、絕仁棄義、絕巧棄利」）。 同時，展現在領導的方法上，則是表現出重視知 說之「功成事遂，百姓皆謂我自然」的目標。 人善任、尊重民意、授權或是以柔克強等的行為。綜 至於領導活動執行過程的闡釋，Dreher（1996, 而言之，《道德經》的領導者必須具有高尚的人格修養 2002）根據《道德經》「知人者智，自知者明」的原文 ，其領導方式不是以專制的方式控制其部屬或員工， ，詮釋其實務上意義為：《道德經》提示，即使小至一 而是自然地影響被領導者，以達到治理的目的。 個過程的選擇力量，都是足以用槓桿力量進而影響大 Pheng（1994）指出《道德經》的每一章對於團隊 型組織的變遷，亦即環境上的小變遷，足以突破性地 的領導都能提供啟示，並針對團隊領導者，就領導者 影響整個循環過程，因為每一個小步驟都是相關的， 的性格特質與領導方式，從《道德經》的思想中提出 並且足以累積力量而去影響了重大的結果，因而微小 見解。表 2 及表 3 乃為就領導者的性格特質與領導行 處的影響現象和力量也是值得被尊重的。 為在《道德經》中所對應的概念彙整。 Hensler et al.（2000）的研究則指出，與「道」的 表2 《道德經》於團隊領導者性格特質之應用 原文 應 用 善 團隊領導者不假裝專業，也不浪費時間在無謂的爭辯上，自然及客觀是力量的最大來源 無私 開明的團隊領導者是服務的，不是自私的 易、信 好的團隊領導者以簡單的語言、誠實和創化和諧的情形下介入 不欲、守之 有智慧的團隊領導者不貪心、不自私、不欲求不滿或防禦心 聲譽是經由好的工作表現所累積的，團隊領導者珍惜它們的聲譽但不因此失去其自由度與 不自見、不自是 正直 無為 團隊領導者不可能什麼都懂，也能很輕鬆地說：我不懂 直 好的團隊領導者的正直是沒有妥協的，不會受到威脅或利誘 三寶：慈、儉、 團隊領導者的重要的三項價值是：關懷所有的生命、簡單樸實的物質生活以及虛心、平等 不敢為天下先 的對待他人 處下 團隊領導者不認為自己居於他人之上，以謙虛、容納的態度服務 資料來源：Pheng（1994）

2007	Hsu, Chen, Ou-Yang and Kung		235
	表3 《道德經》於團隊領導者領導行為之應用

原文		應 用

1.有智慧的團隊領導者不僅要在狀況發生前，能夠先行預測，也要清楚辨認理論與實務，以降低可

知天下 能問題的發生機率。

2.領導者在例行的領導中，需要預知可能發生的狀況與如何發生。

無為 好的團隊管理者不會親自作太多，也不會費心去爭取完成該任務的榮譽。

1. 穩定的領導者不輕易受到突發念頭或情緒的影響，而能自我穩定與控制。

治大國， 2.好的團隊領導者盡可能不採取無謂的干擾部屬之行為。愈專制的領導方式，愈容易引發部屬／追

若烹小鮮 隨者的抗拒。

3.柔弱的領導方式可以融化部屬的堅定心理防衛與行為抗拒情況。

無事 好的團隊領導者要學習讓心思清晰、工作簡化

1.團隊領導者不堅持某一特定的工作方式。

2.團隊領導者需保持彈性，好的設施領導者應留意例行活動所伴隨的無聲的迴響，經由這些資訊的 守柔曰強 吸取以因應未來的變化。

3.好的團隊領導者激勵部屬往上努力的方式，是提供他們成長的機會，而不是強迫賦予責任。

自然 有智慧的團隊領導者須認知所有能量的形成過程都是經由自然的方式。

不爭 團隊領導者不自找爭鬥，有智慧的領導者都知道遠離攻擊其實是容易的。

1.懲罰是無法有效控制或是導正員工行為的。

木強則折 2.有智慧的團隊領導者懂得體察與評估周遭情境，並做好準備以調整心境與選擇適切的領導方法後

，才進行領導工作，而非剛愎自用，一味孤行，如此反而容易產生負面效果。

資料來源：Pheng(1994)

系統觀點一樣，提醒人們不要受到系統與過程的限制		上作決策。
，而是要去了解它們。因為即便是宇宙的渾沌中，也		Bates（2001）則是認為《道德經》提供了一個適
能尋找出一個規律性，因此，「道」所教導的是，領導		應新時代的領導之道，他討論了《道德經》所重視之
者應該要去包容系統的不確定性，從有限的資訊中去		領導者的品格（無欲、弗居）與預先準備的能力（早
釐清並進行預測，而不是去掌控它。領導者要去發現		服），以及領導者的行為方式（早服、無為、自然、不
答案，而不是知道答案。也建議領導者要了解他所擁		爭）。下表彙整其研究的各項主要觀點。
有的是職務權力而不是個人權力，因此，領導者應該		其他關於《道德經》思想於企業管理領域的相關
要去控制過程，而不是控制人。		應用，例如楊先舉（1986）、楊爍明（2004）、溫連雄
Frosch（2000）則提出，在研發主管的決策過程 （1997）及Dreher（1996, 2002）等人將《道德經》思
中，《道德經》可提供系統性與被領導者自發性解決問		想應用於管理上，闡述以「人」為本的企業管理思想
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題兩項觀點。首先，尋找第	N 個方法（Nth Way）的	，例如：以「我無為，而民自化」說明企業文化的內
系統概念，研發領導者在不侵犯組織層級的原則下協		省內發，以「域中有四大，人居其一焉」、「善用人者
助員工創新，問題與決策都經過適當的尊重與權責；		，為之下」指出企業用人之道在於知人與善心待人。
其次，在專案型的創新組織中，管理、行政、會計、		老子的組織觀同時具有現代化精神，注重彈性因
紀錄或系統的運作都是被詳細的規定，創新是來自團		應的能力；就用人的藝術而言，重視排除感情好惡，
隊成員，而非領導者。因此，領導者在精神層面或目		使人人各安其位，而能發揮潛能。《道德經》更提供了
標的指引方面作無形而自然的領導，讓團隊成員自行		現代學習型組織的思想原則與實務上的指引；尤其對
解決問題。創新的領導者在管理創新專案所進行的工		於新創事業活動，由於《道德經》從無到有的觀點，
作，包括人員的選擇管理、目標決定、問題解決、規		正是企業創業從無到有的過程，因此，也相當適合以
劃、資源或顧客等問題上，並不一定要從既有的選擇		《道德經》來探討。

236 Journal of Management June 表4 《道德經》於新時代領導理論之應用 原文 應 用 領導者要嘗試清楚地預知或推論團體即將/未來可能面臨的事務，採取得以解決問題的最適領導方法， 早服 而非一味地採取專制嚴厲的領導方法。 無欲 有智慧的領導者不會汲汲於從員工身上、職位或是組織資源中佔得便宜。 弗居 領導者不是高高在上的，而是以低下、虛心、包容和接受的心情去服務他人。 無為 「道」是什麼也不做，卻又都已經做了，有時候領導者是無須做些什麼。 領導者知道向自然學習方式比以自我為中心的學習方式為佳，其領導的影響力將是來自於能預知未來 自然 趨勢並因應環境變化。團體內部的運作過程是一種自我調整而自然形成的過程，無須受到來自外界力 量的干預。 即使需要面對爭鬥，須知最偉大的爭鬥藝術是溫和的，不須主動去攻擊對方或強行爭鬥，反而應多給 不爭 予對方包容和體諒，自然不會招來怨尤而能存活，反觀攻擊者，將因為過度暴怒和貪奢，容易自行招 致失敗的結果。 資料來源：Bates（2001） 首先，本研究嘗試整理《道德經》領導思想的統 文獻評述 整架構，需要從《道德經》原文及其白話譯本中進行 前述國內外相關研究分別提供了幾項《道德經》 資料的整理和建構，《道德經》的白話譯註版本眾多， 對於領導者如何有效領導部屬的觀點，不過這些研究 為了確實呈現該典籍的意涵，決定選擇廣泛為學習道 多是採用對照套用式的詮釋途徑，亦即研究者根據個 家思想的人們所採用之楊汝舟（1979）所著通俗中英 人所熟悉之數項現代領導/管理語言、觀點，以及所欲 文本的「老子道德經」一書為依據，該書內含《道德 分析的實務現象，將《道德經》原文中的字詞或字句 經》原文以及中英文的意譯和對照，本研究亦以該書 ，找到可相對應處，便將《道德經》原文中的特定概 作為後續內容分析的文本。 念加以白話說明解釋，如此的研究結果仍無法根本地 資料分析 和全盤地加以論述以展現出《道德經》領導思想/概念 的本質，更無法描繪整理出《道德經》所蘊含的領導 Berelson（1952）指出內容分析法最早被應用於傳 思想架構全貌。 播學，其目的乃在對明顯的傳播內容，使用客觀、系 同時，此些文獻所引述或套用的現代領導概念， 統的方法加以量化，再依據這些量化的資料，做描述 也少以完整的現代領導學派或理論作為評述分析的共 性分析（楊孝濚，1989）。內容分析是以訪談對話內容 同基礎平台，大幅地降低了《道德經》領導思想架構 或研究文獻內容作為分析標的，利用事先發展出來的分 全貌的現代化表現，喪失與西方現代領導論對話的可 析類目為基礎，再將分析標的依照分析類目予以歸納， 能性，究其原因，應是缺乏以社會科學研究方法的系 藉以分析訪談對話內容或研究文獻內容之意涵的一種分 統化的解構評析與佐證，極易使得對於《道德經》領 析方式。 導思想的剖析和討論流於片段式及應用式的主觀化描 首先，為一窺《道德經》原文中重要而常重複出 述性解說（descriptive narration），因而對中西方領導 現於文中之單字所蘊含的領導概念和意義，本研究將 理論的比較與整合，在學術發展上的貢獻較不顯著， 採用內容分析法（content analysis）進行分析。內容分 此外，也使得中國典籍中的領導思想不易被不同文化 析法常用的分析單元包括單字（single word）、語幹（ 背景的社會民族所體會和運用。 theme）、語句（sentence），由於古文中常見以單字即 可意表一豐富完整的意涵，若另加上下文字，其意涵 研究方法 將更為廣泛、多元複雜，無法明白地釐清，甚至產生 意涵上的質變，反而不易掌握住原意，所以較不適合 資料收集 以中文語幹或語句作為分析單元，尤其《道德經》本

2007			Hsu, Chen, Ou-Yang and Kung					237
文更是言簡易賅。					為重複出現的〸次以上的字數統計表。
基於此考量，本研究決定以單字作為分析單元，					從表中可以得知，出現次數較高的字，大部分都
嘗試性地將《道德經》原文中的所有單字進行文中出					是屬於連接詞或語助詞，例如：「之」、「不」、「以」、「
現的次數統計，確認出前		100 個最常重複出現的單字			而」、「兮」、「曰」、「也」等字，實不容易中從中萃取
有哪些，以及解讀整理各單字在領導思想或理論上所					《道德經》的領導概念。較能直接解析出意義的單字
具有的概念或意義。					，如「天」字（93	次）即是《道德經》強調順服自然
接下來，本研究進一步以西方組織行為學的普遍					的概念，另外，「道」字（76次）、「德」字（44次）、
化邏輯概念作為架構平台，先行將西方領導學派學說					「聖」字（32	次），這些單字代表了《道德經》強調
整合至此架構平台中，接著，藉此以歸納整理出《道					品德修養的重要概念外，再者，也可發現，「民」字（
德經》的領導思想全貌和邏輯架構，最後，以比較分					32 次）、「人」字（88		次），可見《道德經》中對關懷
析方式，選擇重要的西方現代領導學派理論概念作為					人民（部屬）的重視。然而這些較具意義的單字，仍
比較分析的準則，來進行《道德經》與西方領導理論					須將之以其前後文連結才能顯示出真實的原意而不致
的異同性分析。					產生誤解，例如「無」字（101		次），可能意指「無為
」之意，也可能是指「沒有」之意，因此，不易針對
	結果與討論				單字來探討《道德經》的完整領導概念。
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至於統計結果出現次數較少的字，包括重複出現
《道德經》原文單字出現次數之內容分析					三次以上的共有	99 個字，重複出現二次以上的共有
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					125 個字，出現一次的字共有		308 個字，然而這些單
《道德經》原文，共有		5,198	個單字，本研究將
字也絕大多數無法直接顯示出《道德經》的領導概念
此《道德經》原文中各單字(single word)所重複出現的
或意涵。
次數進行統計後發現，其中出現次數〸次以上的有
110個，重複出現的四次以上的字數有251個字，表5

		表 5 《道德經》原文中重複出現〸次以上之單字及其字數統計表

之 (250) 不 (241) 以 (166) 其 (144) 而 (119) 為 (111) 無 (101) 天 (93) 者 (90) 人 (88)

有 (82) 下 (80) 道 (76) 故 (69) 是 (69) 大 (58) 知 (56) 善 (51) 若 (48) 于 (45)

德 (44) 物 (37) 可 (35) 生 (35) 能 (34) 自 (33) 民 (32) 則 (32) 得 (32) 聖 (32)

夫 (31) 兮 (30) 常 (30) 謂 (30) 所 (26) 欲 (26) 名 (24) 曰 (23) 身 (23) 用 (22)

吾 (22) 將 (22) 強 (22) 言 (21) 事 (21) 貴 (21) 萬 (21) 地 (20) 足 (20) 莫 (20)

─ (19) 上 (19) 行 (19) 我 (19) 也 (18) 成 (18) 死 (18) 或 (18) 失 (16) 此 (16) 國 (16) 多 (15) 邪 (15) 長 (15) 信 (15) 唯 (15) 處 (15) 勝 (15) 復 (15) 必 (14)

何 (14) 見 (14) 明 (14) 相 (14) 與 (14) 取 (13) 治 (13) 難 (13) 乃 (12) 亦 (12) 兵 (12) 然 (12) 器 (12) 三 (11) 玄 (11) 如 (11) 守 (11) 谷 (11) 使 (11) 居 (11) 易 (11) 柔 (11) 孰 (11) 靜 (11) 歸 (11) 久 (10) 小 (10) 心 (10) 乎 (10) 去 (10)

同	利	矣	爭	非	美	弱	焉 終	敢
(10) (10) (10) (10) (10) (10) (10) (10) (10) (10)
註 ：（）內的數字表示出現次數

					道德經》的現代領導思想架構，如圖		1	所示；再者，
《道德經》原文的現代領導思想架構
以比較分析的方式來說明《道德經》與西方領導理論
接下來，本研究先以西方行為科學和領導理論的					概念的對應關係。
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邏輯概念與語言，以及楊先舉（1996）所建立之初步					組織行為學主張行為的研究必須掌握三大階段：
《道德經》的領導思想藍圖作為基構，歸納建構出《					行為原因、行為發生、行為後果，因而針對領導行為

238		Journal of Management		June
的研究，也必須遵循此原則。領導行為的原因包括行			組。
為行使者的價值觀、動機、態度等，領導行為的發生			如圖 1 所示，某些《道德經》的領導思想概念，
又可區分為數項模式，領導行為的結果便包含了成員			可呼應西方領導學派理論特定觀點的意涵，例如《道
的工作心理與工作行為反應，以及領導效能的達成狀			德經》不僅強調領導者關懷部屬的領導作為，也主張
況，如此可形成一個領導行為演進的邏輯分析架構。			領導者應該根據其與部屬和環境的互動關係，逐步採
而西方各領導學派的思想觀點，大致上亦可分別			取民主放任式的領導方法，以達到良好領導效能的觀
歸屬於此邏輯架構中的特定變數群組，例如特質論的			點，此與西方領導權變論的主要觀點大致上相符合；
觀點可歸屬於圖	1 中的領導哲學、價值觀和性格特質		然而，《道德經》也具有領導思想觀點上的自我獨特性
等變數群組，而行為論則歸屬於領導行為變數群組，			，例如強調領導者的心態一定要處下謙卑，領導者的
權變論則是著重依據情境特徵而選擇適切的領導行為			品德是可透過後天培養的，領導者必須以民主開放式
，因而可歸屬於情境因素和領導行為等變數群組，另			的方法進行領導活動等。此些共通性與異質性之分析
外，整合論則涵括了特質論與行為論的觀點，可歸屬			討論如以下各表所示和相關內容之解說。
於領導哲學、價值觀和性格特質、領導行為等變數群

		整合論

	特質論		行為論

領導哲學			領導行為

※人法地，地法天，			※修養自身品格
天法道，道法自然			（如為民表率
部屬成員

、展現組織公 反應

			民行為）
※社會化（ 領導效能
領導價值觀與性格		領導動機
---------	---	----	-------	---
			※培育部屬品格
向領導者
※上善若水：寧靜順和、		※社會取向		※團隊效率
-----------	---	------	---	-----

※員工導向（關 學習仿效 ※團隊效能

少私寡欲、柔弱勝剛強		※關係動機
			懷與體恤下屬
）
※上德若谷：處下不爭、		※親和動機
-----------	---	------	---	---

） ※組織公民

虛懷若谷、不矜不貪		※公共服務動
			※順應環境/向
行為
※敦兮其若僕：樸實自然		機
------------	---	---	------	---
			大自然學習
※工作投入
※知足

※塑造開放環境 ※社會取向 ※誠信

			與創新性文化
成就動機
※仁慈寬容

※授權、賦能 ※創意行為 ※低權力距離

表現

情境因素 權變論 ※善擇時機

圖1 《道德經》領導思想與西方領導理論對應之分析性架構

2007		Hsu, Chen, Ou-Yang and Kung			239
《道德經》中的領導思想概念並未如西方領導理				使常德充足不離失（名家出版社，1982；楊先舉，
論般，分成不同學派而各有不同的主要論點，而是以				1996；陳忠，2001）；換句話說，領導者若能修養自己
總論的方式來說明領導者的有效領導方法，此領導總				的心性，使自己樸實自然，而無私欲（必要的欲求仍
論的內容則皆觸及了西方領導特質論、行為論、權變				是存在的，但不可過份，且應知足常樂），則其部屬自
論和整合論的部分主要觀點，同時，此領導總論的內				然受其感召，起而追隨學習仿效，其性情亦歸於純樸
容可透過組織行為學的行為分析邏輯架構予以結合及				自然，部屬將自動自發地使團隊順利運作，而部門目
各別切割呈現，如圖	1 的主要內容所示，據此可以之			標和利益將達致完成。
與西方各領導學派之觀點逐一比較。以下說明圖 1			中	另一層的意思則是指，當領導人能夠順應自然（
《道德經》的領導思維邏輯。				部屬個人與團隊的動能）而不事必躬親，乃是致力於
塑造一個使員工完全自由發揮、自主管理的團隊工作
領導哲學與領導價值觀/性格
環境，將可讓員工的潛能和創意結合而創生出綜效。
「上善若水，水善利萬物而不爭，處眾人之所惡
另外，由於達致『道』的原則，江海之所以能成
，故幾於道。居善地，心善淵，與善仁，言善信，正
為眾多河流之王，正因為它處於下游的位置，能寬容
善治，事善能，動善時。夫唯不爭，故無尤。」《道德				河川細流，因而充盈，所以領導者除了修養自己的心
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經第八章》
性之外，更須嚴以律己，如山谷般地寬以待人，此寬
「知其雄，守其雌，為天下谿。為天下谿，常德				宏大量的胸懷，可形塑一個具鼓勵性與正向增強的工
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不離，復歸於嬰兒。知其榮，守其辱，為天下谷。為
作環境、文化和氛圍，以及建立維持與成員間之人際
天下谷，常德乃足，復歸於樸。」《道德經第二〸八章				互動的高品質關係（名家出版社，1982；楊先舉，
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》
1996；陳忠，2001）。
「聖人在天下，歙歙，為天下，渾其心，百姓皆
領導動機
注其耳目，聖人皆孩之。」《道德經第四〸九章》
「江海所以能為百谷王者，以其善下之，故能為				續依圖 1 的邏輯架構，可進一步推論，當領導者
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具有清靜無為、樸實敦厚、似水若谷般之核心價值觀
百谷王。是以欲上民，必以言下之；欲先民，必以身
，其對團隊運作之相關人事物的領導管理態度與動機
後之。是以聖人處上而民不重，處前而民不害。是以
，自然順此邏輯脈絡而演化形成，此時領導者對執行
天下樂推而不厭，以其不爭，故天下莫能與之爭。」《
領導工作的動機將類似余安邦、楊國樞（1991）所提
道德經第六〸六章》
之社會取向成就動機（個人的領導效能乃是基於團體
「我有三寶，持而保之。一曰慈，一曰儉，一曰
眾人所設定的標準~團隊目標，動機的社會工具性較強
不敢為天下先。」《道德經第六〸七章》
），總是以團體成員之利益為最優先考量，且他人的目
上述數段《道德經》原文編譯成現代語言後，意
標利益得以達成，便是其個人成就的表徵，也因而具
指：領導者欲成功有效地達成領導任務，完成領導目
有相當高程度之非自利導向的公共服務動機（public
標，首要在於自身品德的修養（可稱之為領導價值觀
service motivation，基於服務他人之情操乃至義務、優
的建立和涵養），包括領導者必須如水一樣至柔，心地
先謀求公眾利益的出發點）。
如水般深沈穩定，與人交往應仁善親和，與人說話應
另外，老子所說「我有三寶」中的第一寶：「慈」
誠信，為政則應以自然為本，做事必須以自然為原則
，指的便是領導者對被領導者應付出關懷疼愛，老子
而盡心盡力，舉止行為亦應本於自然祥和原則而選擇
強調領導者亦應具有寬容的胸懷，而寬容正是改善與
最佳時機，順應自然且本於不自私自利的不爭美德，
維持良好人際網絡關係的方式。因此領導者會在意欲
使別人不易對他有所怨尤（名家出版社，1982；楊先
滿足親和需求與關懷需求的驅使下，產生類似促進人
舉，1996；陳忠，2001）。而此些領導信念，則深深地
際交換關係品質的動機。
受到領導者信奉「人法地、地法天、天法道、道法自
領導行為
然」之人生哲學觀的影響。
同時，領導者應純樸自然，少有私心，私欲低下				在上善若水、上德若谷的價值觀引導下，老子主
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（應收歛自己的私欲），須知足才能不辱、不殆，才能				張領導者對領導工作中所遭遇之人事物的態度，應是

240 Journal of Management June 抱持著寬容他人、與人親和良善地交往、說話誠信及 之表率，才能稱得上是真正「善下」而完成領導他人 信任他人、知足儉樸而不會貪得無厭、工作高度投入 的工作。 而享樂其間、謙卑不爭功但身先士卒、為追隨者之表 部屬成員的反應與領導效能 率、淡泊明志、無所為而為的態度，此論點即同於現 今所謂的軟性（柔性）領導、授權賦能、員工自主性 在前述的領導方式運作之下，將可收上行下效之 管理的議題。 功用，使團隊成員的工作價值觀、態度、行為，以領 換句話說，領導者對其領導工作是有著高度的工 導者為學習仿效之標竿，或者引發出成員的正面工作 作投入、工作滿足、工作承諾等態度，對共事之團隊 價值觀、態度和工作行為（即「民自樸」之意，例如 成員則是抱持著服務眾人、高度信任、嚴以律己而寬 組織公民行為增加、以團隊整體利益為優先、創造力 以待人、低權力距離（乃至願居最卑下處~處眾人之下 上升等），最終則是確保領導目標的自然達成（萬物自 ）、關懷親善的人際互動對待態度，對團隊運作之事， 化、天下自正），此即為領導效能的量測。 相似地抱持著順乎自然發展，但會適時地給予少量之 依據表 1 和圖 1 的彙整，以下茲將《道德經》所 正負向增強的溫和處理態度（不會強烈地鼓勵、支持 強調的領導思想概念與西方各主要領導理論的重要觀 或抑制它，此即聖人之我樸，我少欲寡欲）。 點一一加以比較，並整理如表6至表9。 因而這類型領導者的領導行為是屬於高度關懷人 老子道德經現代領導思想之分析性架構總說 員的，言出必行以獲得人際的高度信任支持，且較無 上述的討論分析使本研究有了初步的新發現：這 華人常見的關係之差序格局（較無圈內人、圈外人之 種以寬容為基礎所建構和穩定成長的人際網絡關係， 分，而是能同時平等地接納百川），也非個人利益、成 其內涵有某種程度的異於當前所常見之領導者-成員交 就導向，其組織公民行為的傾向和表現應該也會偏高 換關係（leader-member exchange；LMX）和信任關係 ，同時，亦必須如水一般的善正（處事條理有序）、善 的討論：西方領導的特質論、行為論、權變論、轉換 能（辦事幹練有能、盡心盡力）。 型理論，皆是從上司與部屬間地位平等的角色對偶關 也就是說，其領導的專業職能表現必須獲得眾人 係之立場而論述，鄭伯壎（1995）則是基於華人社會 的肯定，而為民表率；更重要的是，領導者寬懷、慈 組織的特殊性，從上尊下卑的權威本質來分析台灣民 愛和豁達開明的領導風格將會塑造出一個正面、溫馨 營企業領導人的威權式領導行為。 祥和、支持性、自主性和充滿創意空間的工作環境、 然老子所述，卻是提供了另一個新的動態觀點： 氛圍，有助於團隊成員的運作、學習和成長（增進「 領導角色關係的對偶性是上卑下尊的，領導者名為上 民自樸」），此正為領導者的主要任務，也正是老子的 ，實應處下，而被領導者名為下，實則處上，打破了 中心思想之一。 既有固定的上下層級之劃分界限，透過領導者善下不 領導的情境因素（善擇時機） 爭的領導哲學開展成水德式、無為式的柔性領導行為 領導者的領導哲學主導了其對領導工作的核心價 。 值觀，以及對領導活動中所觸及之所有人事物的態度 簡而言之，領導者要能處下、善下不爭，有幾項 傾向，引導了領導行為和領導職能的方向、類型。同 要點：對被領導者要慈愛、付出關愛，領導者自身應 時，老子也認為，領導者必須如水般的善時（行動善 少私寡欲、不妄為、不奢靡，對團隊成員應謙誠不傲 擇時機），具有權變之概念（但此方面並未有較詳細的 慢（名家出版社，1982；楊先舉，1996；陳忠，2001） 論述，乃是以一整體的立場言之），如老子謂「聖人欲 ，每一個觀念皆回應了前述領導者應涵養的「道」以 上民，必以言下之﹔吾不敢為主，而為客﹔柔弱處上」 及因之而外顯的德行。在團體中，待人寬容，可塑造 ，便主張領導者應當順應自然（所處「領導情境」之 溫和互動的環境，可化敵為友，凝聚團體的力量，可 意），當面臨不同的情境時，領導者不應試圖去改變環 集思廣益，提昇決策與行動的品質，可鼓勵眾成員勇 境而繼續符合既有的領導方式，而是應該調整自己的 於實踐自己的創意。 領導風格，以滿足環境需求，領導者不僅要「處下」， 此與楊中芳（2001）所提出中國人的「道德自己」 更要以身作則，用自己的模範德性和行為為團隊成員 （內化涵養自己的道德品行，強調自制的功夫，以大

2007		Hsu, Chen, Ou-Yang and Kung			241
我利益為優先）的概念意義具有相當程度之契合。老			持良好的互動信任關係，以部屬利益為優先考量，老
子「無為而治」的哲學，以及「聖人抱樸，無欲，則			子的領導思想起源於領導者的自我道德修養（亦即領
民自樸，萬物自化，天下自正」的思想邏輯，正呼應			導心態、風格的先行設定），透過柔性、利他主義及行
了現代強調「高度授權」和「賦能」的領導概念。			為的表現，進而使部屬起而仿效、學習，則部屬、部
若進一步以之與西方領導思想作比較，不難發現			門的運作事務和團隊目標將「自化、自正」，頗能融合
這是對於領導者的品德之要求，例如領導者應如水一			特質論、行為論、魅力型領導和轉變型領導之學說的
樣地謙卑、不恃位而驕、心思縝密穩重，應與部屬維			主張。
表6 《道德經》與西方領導特質論之比較
理論
道德經白話意涵1
道德經原文 領導特質論
觀點
	勝人者有力，自勝者強。知足		領導者以優秀的專業能力、不做過	積極的、主導性的、精
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權威	者富。強行者有志。		度的期望與個人自信，自然可以獲	力充沛的、自信、內控
			得被領導者的支持	、權力、社會化權力
嚴謹行事	不離輜重, 若嗇, 慎終如始		重視準備工作，認為要有好的開始	認真的
	與善仁，言善信，身為天下,		以誠信、善心、重視百姓更甚於自	令人信服的、同理心、
	親而譽之,德,仁,以百姓心為心,		己、使人民生活不受威脅的方式與	善於察知他人感受、穩
互動	慈，儉，不敢為天下先,不厭,無		被領導者互動	定性、好意與良好友誼
	狎			、重視眾人利益、聯繫
情感
	無為，不言，不辭，希言，非		不驕傲、不自以為是、不自滿、不	開放的經驗、彈性、調
-----	-------------	---	---------------	----------	---
	盈之，無，不盈，不欲盈，容		自誇、不欲求不滿的胸襟，因此不	適性的、支持他人、讓
領導胸襟	，不自見，不自是，不自伐，		需要刻意的言詞或行動來領導	他人以自己的方式做事
不自矜，不取強，勿驕，無為
，好靜，無事，無欲
	不有、不恃、弗居、不如守中		不佔為己有、不爭功、不居功、沒	正直、誠實、公正
---	--------------	---	---------------	---------	---
	、無私、無欲、不爭、功遂身		有私心、像嬰兒一般純潔的心，自
	退、嬰兒、 孩之、樸、不宰、		然知道什麼時候應該退位
無身、公；絕聖棄智，絕仁棄
品格修養
義，絕巧棄利；見素抱樸、少
私寡欲、去甚、去奢、去泰、
義,信,知足、知止、不武、不怒
、不與、之下
	政善治，事善能，動善時, 知,		不僅具有專業能力，更要能洞見未	智慧
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能力	知人者智，自知者明。知天下		來的環境與趨勢，配合時間做最好
	，見天道，早服		的準備
	2		2	頤指氣使、愛干涉、缺
強勢主導				乏耐心、多批評少鼓勵
、專制的
動機	2		2	高成就導向
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註1：針對道德經原文進行白話意解
註2：表示沒有對應的內容

242	Journal of Management			June

同時，也必須具備領導者應有的專業和領導職能		者（team leader）的應用上，也主張《道德經》偏向
，更必須把握住權變的原則，老子的這些觀念恰與當		民主式的領導方式，例如一個好的領導者應該將干預
今主要的領導觀念或學說之主張不謀而合，包含了領		程度減到最低，並且必須認知懲罰是無法有效影響和
導特質論、行為論、權變論、魅力型領導和轉變型領		控制員工行為的，設施團隊經理不應該引發爭端，愈
導的中心思想。		是採用強制領導方式，所產生的抗力和阻力便愈大。
在西方的領導行為論中，工作導向/結構（job-
《道德經》與西方領導特質論之比較
centered / structure）與員工導向（employee-centered）
《道德經》對於領導人特質的討論以品德修養等		是領導行為類型的兩個構面，《道德經》除了相當重視
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價值觀和性格為主，這些身為領導者所須具備的條件
領導者對員工的關懷之外，它也強調須在尊重體制/結
，大致上與西方領導特質論所強調者高度符合，不過		構的前提下，才足以展現出此一民主式的領導行為。
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《道德經》卻不強調領導者應具有強勢心態和風格，
另外，值得一提的是，當對照比較於以生產和關
其次，也未強調成就動機的觀點（詳見表	6），可能是
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		懷導向為兩構面的領導方格理論	（Leadership	Grid
因為其主要崇尚順從自然之思想。		Theory）時，可發現赤貧領導風格（Impoverished
對於領導者與追隨者的角色，《道德經》認為兩者
Leadership Style）屬於完全不注重生產或關懷的無任
均應重視自身修養，領導者經由自然的方式影響追隨		何作為之領導行為，乍看之下似乎適可說明《道德經
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者，而不是以成就動機來激勵部屬，達成領導的效能		》中的「無為」之觀點，然而兩者是有差異的，其不
，誠如《道德經》所謂：「我無為，而民自化﹔我好靜
同處在於：《道德經》中，無為的思想是指一個具有智
，而民自正﹔我無事，而民自富﹔我無欲，而民自樸」		慧與品格的領導者，能以循循善誘的自然方式，領導
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。另外，《道德經》又說：「報怨以德，安可以為善？」
追隨者於無形之中。總之，《道德經》強調民主式和重
、「是以聖人執左契，而不責于人」，因此，也不鼓勵		視員工心理需求的領導行為。（詳見表7）
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領導者以負面批評、高壓的心態來領導部屬，領導者
《道德經》與西方領導權變論之比較
反而應著重在修養其個人知識、能力，以關懷、體恤
領導的權變論觀點著重在多種領導情境的判斷上
的胸懷，授權賦能並鼓勵人民參與組織內相關事務。
，藉此決定在何種情境下，應該採取何種較為適切的
簡單地說，《道德經》主張成功的領導者必須具備
領導方式以追求領導效能，其所論及的多種領導情境
兼具智慧、能力、高尚品格，同時態度積極，又能具
，包括判斷工作架構/任務需求、領導者職位權力、部
有授權和彈性的領導特質（朱光治，1988；蔡明田，
1975；林文卿，2004； Bates,2001；Dreher ,2002； 屬成熟度/心理需求/能力程度、領導者-成員交換關係
、時間急迫性等。《道德經》的「有無相生」概念，則
Pheng ,1994），這些特質不是先天的，而是可藉由自身
修養，並藉以影響其追隨者，以無為方式自然地達到		是著重在領導者如何經由自身的修養，進而潛移默化
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地影響追隨者，在「無為」的方式下達到治理的目標
治理的目標。
，這意謂《道德經》認為即使面臨不利於民主開放、
《道德經》與西方領導行為論之比較
授權賦能之領導方式的情境，領導者仍應以寬廣胸襟
《道德經》對於領導者領導行為的主張，多強調		，並以身作則，協助部屬發展品德與能力，改變原有
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情境以成為適合無為式領導的新情境。在時間觀念方
以百姓（部屬）為中心，就「道」乙字，於原文中即
出現高達76次，以及文中許多其他與關懷百姓（部屬		面，僅提及「動善時」乙詞，用以說明領導者應當具
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）相關的內容，可清楚得知，在適當的情境條件下，《		有能掌握時間做最適當反應（轉換採用適切領導行為
道德經》鼓勵民主開放式的領導行為。		）的能力。
對於高壓式的領導方法，老子則是持反對看法，		相似於「路徑-目標領導理論」（path-goal theory；
House,1971），《道德經》認為部屬完成工作目標的方
認為只要能在自然的引導下，人民是不需要以高壓、
強制的方式被領導，並主張「兵」只是備而不用，不		式，應該同領導者一樣，從個人的品德修養來努力，
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贊成以武力解決問題，此點正是Dreher (2002) 所指出		以成就一個理想的結果。此外，面對環境的變化，西
《道德經》的尊重他人概念。Pheng (1994)在團隊領導		方領導理論認為不同情境下，具有不同的領導型態，《

2007			Hsu, Chen, Ou-Yang and Kung				243
道德經》中則認為領導者本身具有帶領追隨者以適應				模式；他們了解保持彈性的重要性；團隊的領導者也
環境的能力，不是改變環境而是調整領導者自己。				須要能預測未來的狀況，以帶領其團隊成員進行日常
Pheng (1994)指出《道德經》的彈性領導方式觀點				的例行工作。因此，《道德經》的領導型態也會視情境
，例如：設施團隊的經理不會堅持某一種特定的作業				而決定採用指導、支持、參與或授權的領導方式。
表7 《道德經》與西方領導行為論之比較
理論
		道德經原文		道德經白話意涵1		領導行為論
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觀點
	大制不割，慎終如始			重視一開始就正確的原則與	主動結構（Initiating Structure
---	----------	---	---	------------	-------------------------	---	---
				體制結構，在此原則下持續	）、任務導向（Task-oriented）
尊重體制、結
				領導	、權威-順從的領導者（The
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構導向
					authority	– compliance	leader
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）
	為者敗之，執者失之，不以兵			以武力、兵器或威脅、強求	專制（Autocratic）
---	-------------	---	---	------------	----------------	---	---
	強天下，兵者不祥之器，勝而			的方式領導，終將失敗
高壓式行為
不美，柔弱勝剛強，國之利器
不可以示人，無狎，無厭
	道，不言、不辭、不有、弗居			以高貴的品德修養（謙虛、	民主、員工導向、重視員工
------	-------------	---	---	------------	---------------------	-----	--------
	、不尚賢、不爭、虛其心、實			誠信…）與體恤人民的心，	需求、主動關懷員工、善用
	其腹、弱其志、強其骨、無知			採取充分民主開放、參與、	增強理論、強調讚美員工、
	、無欲、聖人後其身而身先、			信任與授權賦能的領導方式	鄉 村 俱	樂 部 管	理 （ The
	常、自然、絕聖棄智、絕仁棄			對待追隨者，無須表現出刻	country-club leader）
關懷與尊重的	義、絕巧棄利，見素抱樸，少			意甚或強制威權式的言辭與
行為	私寡欲，反，道法自然，侯王			行動，即可達到自然領導（
	得一以為天下正，清靜為天下			無為領導）的境界
正，以百姓心為心、生而不有
、為而不恃、長而不宰；修之
于天下，其德乃普,上民,上食稅
之多，是以飢
	無為、無為而無不為		,取天下	最好的領導方式是順應自然	無為而治的領導：放任（
---	-------------	---	----	-------------	--------------------	---	---
	常以無事，以無事取天下，治			（環境特性與趨勢），並以身	laisser-faire）領導對赤貧（
impoverished）領導＊（附註
	大國，若烹小鮮；無為故無敗			作則，自然能影響部屬，提
---	-------------	---	---	------------	---	---	---
順應自然的行
	，無執故無失；上之有為，是			升其品德與能力，且不擾民	：laisser-faire leadership		才是
---	-------------	---	---	------------	-------------------------	---	---
為
	以難治			。若執意以慣用的威權方式	同於無為而治的領導行為意
---	----	---	---	------------	------------	---	---
				來領導，反易使部屬產生不	義）
安和抗拒
個人與組織目	2			2	中庸管理（The	middle-of-the
------	---	---	---	---	-------------	--------------	---
標各有取與捨					road leader）
的行為
高度追求個人	2			2	團隊管理（The team leader）
------	---	---	---	---	---------------------	---	---
與組織目標雙
贏的行為
註1：針對道德經原文進行白話意解；註2：表示沒有對應的內容

＊關於「無為而治」型態的領導行為，國內部分書籍予以誤解與誤用，特此說明：愛荷華大學研究提出的放任（laissez-faire） 領導行為乃強調充分授權予部屬以制定決策，並由部屬自行選擇最適切的工作方式而不干涉之；然 Blake & Mouton（1964） 管理方格理論的赤貧（impoverished）領導則指領導者既不關心員工內在需求，也不關心員工績效。兩者之意義呈現兩極化歧 異，前者為褒義，後者為貶義，前者最接近老子之無為而治領導方式，然卻常見國內書籍將後者稱為無為而治的領導方式， 產生偏誤。

244		Journal of Management			June
表8 《道德經》與西方領導權變論之比較
理論
	道德經	道德經白話意涵1		領導權變論
---	----	---------	---	------	---
觀點
	有無相生；不尚賢，使	●認為凡事均有其相對的	●在不同的情境下，應該採行相應的領導
------	----------	-----------	---------------------	---	---
	民不爭﹔聖人後其身而	面向，且兩個面向彼此	方式，才會產生領導效能
	身先，親而譽之﹔聖人	互相影響，是一種變動	●情境狀態可由以下數種因素來決定：職
	用之，則為官長；猶川	的關係。	位權力、工作環境(例如工作架構/任務
	谷之于江海；柔弱勝剛	●以大自然為師，順其自	需求、工作團體)、部屬成熟度/心理需
	強；德善，德信，聖人	然，以柔克剛	求/能力程度、領導者-成員交換關係
	皆孩之，大邦者下流，	●以同理心的立場，體恤	●領導者試圖改變情境以適應其固有不可
權變的核心概	大邦以下小邦，夫兩者	周遭的小國或人民（追	改變的領導方式（Fielder的權變理論）
念	各得所欲，大者宜為下	隨者）	●領導者必須因應環境特性而改變其領導
	。聖人欲上民，必以言	●領導者順應自然，因此	的方式
	下之﹔吾不敢為主，而	，當面臨不同的情境時
	為客﹔柔弱處上	，不會試圖去改變環境
而繼續施行既有的領導
方式，而是調整領導者
自己的領導風格，以滿
足環境需求
	親而譽之，以百姓心為	以同理心的立場，體恤周	領導者應視員工的成熟度高低而採用指導
------	----------	-----------	------------------	---	---
指導與參與情	心，慈、聖人後其身而	遭的小國或人民	式、支持式、參與式或授權式的領導方式
境	身先、侯王得一以為天
下正，長而不宰；上民
	不尚賢﹔不貴難得之貨	不鼓勵特定事物，引導人	幫助部屬確認可以達到的途徑，鼓勵使其
---	----------	-----------	------------------	---	---
	﹔不見可欲；使民無知	民的行為趨向；強調以身	順利達成目標、增加追隨者的需求與滿足
	無欲；我無為，而民自	作則與用心感化。	，與工作一致、提供良好績效所需的支援
獎懲情境
	化﹔我好靜，而民自正		與指導
---	----------	---	-----	---	---
﹔我無事，而民自富﹔
我無欲，而民自樸
	動善時	善於因應不同時間下的情	依據時間點的特性來決定適切的領導方式
---	----	-----------	------------------	---	---
時間情境
境
註1：針對道德經原文進行白話意解
《道德經》與西方領導整合論之比較 調「不言」、「不辭」，以潛移默化的方式影響追隨者，
對於溝通技巧較未強調說明）及服務領導論則是強調
於1970年代末期，西方領導理論開始以系統觀點
以柔性關愛的方法來領導部屬。
來探討領導議題，而《道德經》中也同樣具有系統觀
此外，此些理論也同樣地重視領導者執行領導工
點，例如：Hensler et.al(2000)就Deming所提之在全面
作時不可或缺的個人特質，認為此種特質不僅是與生
品管議題下的淵博知識體系概念之運用，指出《道德
俱來，也能夠透過學習訓練來強化，其中，《道德經》
經》在管理系統與管理程序上的應用；另外		Frosch（
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與服務領導更是同樣強調領導者要具有高尚謙遜的人
2000）以創新的問題解決過程為例，認為《道德經》
格修養，然魅力領導與轉換型領導所重視的則不同於
中具有尋找第N次方法（Nth Way）的循環概念。《道
前兩者所強調的人格修養，而是更為創新冒險的性格
德經》中的概念：「有無相生」和「反」，正是魅力領
特質。
導、轉換型領導等理論中的觀點。
再者，就領導的目標而言，魅力領導以成就領導
《道德經》與魅力論、轉換型領導及服務領導都
者的個人願景為終點，轉換型領導與《道德經》及服
強調領導者必須能夠體察部屬的需求，擘劃出願景，
務領導論皆以團體利益（然轉換型領導者所追求的團
並以正面和激勵的方式領導部屬，其中，魅力論和轉
體利益是與其個人願景密切相關的）、培育提升部屬的
換型領導較為重視如何鼓舞振奮人心，《道德經》（強

2007		Hsu, Chen, Ou-Yang and Kung			245
自主和學習成長能力作為領導目標。其中，《道德經》			帶利他動機，服務領導論則認為領導目的/行為的根源
與服務領導理論，更是不約而同地皆以團體利益或服			僅始自領導者意欲服務他人的自然感覺/意識（唯一動
務他人為主。因此，就動機而言，魅力領導者是出於			機），《道德經》的思想則更蘊含了多元的領導動機，
其自利動機，轉換型領導者以自利動機為主外，也附			包括社會取向、關係、親和、公共服務動機等。
表9 《道德經》與西方領導整合論之比較
理論			道德經白話意涵1
---------	---	---	---------	---	---
道德經原文 領導整合論
觀點
領導目標	●道常無為而無不為， 侯王若能守		●領導者若依循自然法則，	●追求群體利益（轉換型領導
------	----------------	---	------------	-------------	---
	之，萬物將自化；化而欲作，吾		不刻意主導或干擾，讓組	者的團體利益與個人願景密
	將鎮之以無名之樸。夫亦將無欲		織和部屬自主、自由地運	切相關）、培育提升部屬的
	，無欲以靜，天下將自定		作，績效表現自然令人滿	自主和學習成長能力
	●不尚賢，使民不爭；不 貴難得之		意（置領導者或成員個人	●以服務追隨者而滿足其需求
	貨，使民不為盜；不見可欲，使		利益於度外，追求群體利	為主（服務領導理論）
	民心不亂；是以聖人之治，虛其		益）
	心、實其腹、弱其志、強其骨。		●領導者使部屬間不鬥爭、
	常使民無知無欲，使夫智者不敢		不自貪，倡導自然之道，
	為也。為無為，則無不治		群體績效自然可達到預期
領導者特質	●不言、不辭，希言、非盈之、無		●不驕傲、不自以為是、不	●建立願景並與追隨者溝通願
	，不盈、不欲盈、容、不自見、		自滿、不自誇、不欲求不	景，甚至予以說服
	不自是、不自伐、不自矜、不取		滿的胸襟	●領袖魅力、善於鼓舞激勵他
	強、勿驕、無為、好靜、無事、		●不佔為己有、不爭功、不	人、勇於冒險和追求突破、
	無欲		居功、沒有私心、像嬰兒	關懷員工內在需求
	●不有、不恃、弗居、不如守中、		一般純潔的心，自然知道	●服務他人的自然動機意識（
	無私、無欲、不爭、功遂身退、		什麼時候應該退位	服務領導理論）
	嬰兒、 孩之、樸、不宰、無身、		●不僅具有專業能力，更要	●高尚謙遜的人格修養（服務
	公、絕巧棄利、見素抱樸、少私		能洞見未來的環境與趨勢	領導理論）
	寡欲、去甚、去奢、去泰、義,信,		，配合時間作最好的準備
知足、知止、不武、不怒、不與
、之下；早服
領導行為	●道，不言、不辭、不有、弗居、		●以高貴的品德修養（謙虛	●擘劃願景並與追隨者溝通分
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	不尚賢、不爭、虛其心、實其腹		、誠信…）與體恤人民的	享
	、弱其志、強其骨、無知、無欲		心，採取充分民主開放、	●激勵鼓舞人心
	、聖人後其身而身先；侯王得一		參與、信任與授權賦能的	●對部屬授權賦能，提升其自
	以為天下正，清靜為天下正，以		領導方式對待追隨者，無	主性與促進能力的學習成長
	百姓心為心、生而不有、為而不		須表現出刻意甚或強制威	●柔性地關愛部屬（特別是服
	恃、長而不宰；修之于天下，其		權式的言辭與行動，即可	務領導理論）
	德乃普,上民,上食稅之多，是以飢		達到自然（無為）領導的
	●太上，不知有之；其次，親而譽		境界
	之；其次，畏之；悠兮其貴言。		●以潛移默化的方式影響追
	功成、事遂，百姓皆謂：我自然		隨者（對於溝通技巧較未
明確說明）
領導權變/情	●無為、無為而無不為 ,取天下常以		●最佳領導方式是順應自然	●魅力領導適用於面臨危機或
------	-----------------	---	------------	-------------	---
境觀	無事，以無事取天下，治大國，		（環境特性與趨勢），並	技術/產品的創新革命時期
	若烹小鮮；無為故無敗，無執故		以身作則，自然能影響部	●服務領導理論限定領導情境
	無失；上之有為，是以難治		屬，且不擾民。若執意以	為：在重視平等互信、尊重
			慣用的威權方式來領導，	、合作、分享的群體文化，
			反易使部屬產生不安和抗	且領導者具有付出關愛與犧
			拒	牲的唯一動機
註1：針對道德經原文進行白話意解

246 Journal of Management June 另外，《道德經》的領導權變觀（詳見前述之表 8 同，前者是經由嚴謹的社會科學方法所發展，而《道 ）則比魅力領導論及服務領導論來得明顯，魅力領導 德經》一般被視為一種哲學思想，或是政治理想，為 僅在面臨倒閉危機或技術與產品的革命性創新時期， 形而上（Metaphysics）或先驗主義的取徑（approach） 才具領導效能，在其他情境下，反而可能成為組織運 。 作的阻礙，服務領導理論的適用情境更加狹隘，必須 《道德經》與西方領導的特質論相較，根本上的 在重視平等互信、尊重、合作、分享的群體文化，同 差異為：前者認為有效能的領導方式不是先天即定型 時領導者須具有付出關愛與犧牲自己的唯一動機的特 或與生俱來的，而是經由領導者向自然現象的學習， 定單一情境下，才得以運作，也就是說，其所設定的 換句話說，《道德經》強調有效領導是種後天的個人修 領導情境與領導方式是單一化的。《道德經》則是嘗試 養和處世態度所致，例如《道德經》強調領導者須學 去改變環境，讓部屬能得以適應高度參與式的領導行 習海洋納百川的胸襟，應該廣納百姓的建言，大國應 為。 接受與小國的和平相處，不以強大的國力去侵略其他 國家，維持領導者與被領導者雙方之間良好的互動關 結論 係品質，亦即所謂以「自然」為師的思想、以「道」 治國。再者，對於領導者特質的討論，《道德經》高度 研究結果與發現 強調品德和人格修養的議題，而西方領導特質論所討 論者，除了品德之外，尚有個人動機、激勵或成就感 《道德經》的成書年代，約較西方領導理論的興 等變項的分析。 起早了約二千四百年左右（就理論的成型發表年代來 另外，《道德經》獨特的「無為」式領導思想，也 做比較），旨在尋求一種普遍性的觀點，主張以單一觀 主張依賴領導者個人的智慧和能力來因應環境需求的 念-「道」-來解釋有效領導的全盤性意涵，但此重視 權變觀，與西方的領導權變論相較，《道德經》提出的 「道」的普遍性觀點，卻又蘊含了因應環境變化的權 論點較侷限於概念化的層次，然西方的領導權變論則 變觀念，因為「道」崇尚順服自然（環境）。西方領導 是更實際和操作性地確認出數項可能的領導情境變項 的研究觀點興盛起於1930年代，發展歷程從聚焦於領 ，例如組織任務編組、職務權力，以及溝通技巧等權 導者個人先天特質（1930年－1940年）的探討，轉移 變因素。 典範至領導者領導行為的分類（1950 年前），進而逐 本研究比較分析《道德經》與西方領導理論的結 漸重視環境對領導者決定領導型態的影響（1960 年代 論，歸納如下。 ）。 同質特徵 其中，無論是特質論或行為論，其目的便是冀望 能夠確認出一種可以廣泛適用的領導者特質或領導行 1.《道德經》重視領導者的高尚品德修養~《道德經》 為；到了1960年代，權變論轉而重視領導行為執行時 與西方領導的特質論都重視領導者的性格特質，但 所面臨之週遭環境的影響力量，以系統性的觀點探討 《道德經》尤其強調領導者的品德修養，包括不爭 相關因素的關係。因此，《道德經》的領導思想系統相 功或追求滿足私欲，主張以服務關懷的態度支持和 當程度地巧妙涵括（或謂類同）了西方領導理論發展 協助部屬。 至今的各主要典範學派觀點。 2.《道德經》強調領導者應關懷體恤員工~《道德經》 《道德經》的思想對東方的社會文化與行為規範 與西方領導的行為論相同之處在於，兩者皆論及和 影響甚鉅，經常被認為是影響儒家思想發展的重要基 強調領導者應具備關懷員工之領導行為的重要性。 礎，更是西方國家翻譯最多版本的中國古籍之一。《道 3.《道德經》主張領導行為必須順應情境而改變~《道 德經》主張關懷人，以人為出發點，例如：「以百姓心 德經》與西方領導的權變論，皆同樣強調領導者應 為心、聖人後其身而身先」，即是一種關懷人表現；而 該隨著情境特徵的變化來調整領導的行為，《道德 西方領導理論中的特質論、行為論、權變論和整合論 經》更特別強調領導者不能拘泥堅守本來的領導行 中皆或多或少地提出以關懷員工為中心的領導概念。 為，必須順服自然（情境）而改變領導的方式，並 然而，西方領導理論的發展方法與《道德經》不 且一定要是轉變成為民主開放式的領導方法。

2007 Hsu, Chen, Ou-Yang and Kung 247 4.《道德經》認為領導者必須注重帶人先帶心~《道德 4.《道德經》重視採行潛移默化的內化領導和影響方 經》與西方領導的整合論，大致皆認為領導者必須 式~《道德經》主張以潛移默化的方式來深層地、 透過本身超乎常平凡人的特質、遠見、胸襟和能力 自然地影響員工和改變員工，然而西方領導的整合 ，藉由員工對領導者的信賴、崇敬及尊重，來改變 論，除了認同潛移默化的內化領導和影響方式外， 員工內在的工作價值觀及信念，並激發員工較高層 也認同積極、活潑、激昂、強勢的外顯領導方式。 次的動機需求，使其超越原本的工作能力和成果。 5.《道德經》推崇謙卑處下和服務部屬導向的無為領 導方式然而在以儒家思想為主流的華人社會組織 異質特徵 中，則慣於從上尊下卑的權威本質來建構領導人的 1.《道德經》主張領導者之謙遜品格是能透過後天來 威權式或家長式領導行為（鄭伯壎，1995），西方 育成的相較之下，西方領導的特質論認為除了某 領導的特質論、行為論、權變論、整合論，仍大多 些品德修養的特質外，也包括較具積極性和強勢主 將領導者與被領導者間的關係視為權威命令本質， 導性的性格特質，這些特質反而是《道德經》所認 也會以交易（交換）、代理的觀點來解釋領導者與 為領導者應極力避免、減緩和導正者。再者，西方 被領導者間互動關係的本質，與華人領導行為相較 領導的特質論認為領導者的特質是與生俱來的，無 之下，上司與部屬間的上下尊卑地位差距是比較輕 法透過後天學習而得，《道德經》卻持相反看法， 微的，文化上的權力距離向度是較為偏低的，特別 其主張領導者必備的品德是可以透過後天修養而成 是整合論（特別是服務領導理論）更具有平等角色 的。 對偶關係的概念。相對地，《道德經》重視以寬容 2.《道德經》認為領導行為主要聚焦於對員工的關懷 所建構的人際網絡關係，其內涵某種程度地異於前 體恤~《道德經》的思想以「人」為中心，較為重 述兩種觀點，提供了另一個新的動態性觀點：領導 視「人」的構面，重視領導者對於員工的全心關懷 者-被領導者角色關係的對偶性，名目上是為上卑下 與支持行為，西方領導的行為論則同時重視關懷員 尊的，亦即領導者名為上，實應處下，而被領導者 工與工作任務兩構面的行為。也就是說，西方領導 名為下，實則處上，可打破傳統的上下層級之劃分 的行為論同時也強調領導者除了關心員工之外，亦 界限，領導者可透過善下不爭的領導哲學，開展成 應該同等展現出關注工作進度和表現的領導行為， 水德式、無為式的柔性領導行為，達致領導效能。 這是《道德經》較少討論，甚或抱持不同立場的領 導行為。 西方領導論的特質論、行為論、權變論和整合論 3.《道德經》尊崇全面民主開放和尊重式的領導行為~ ，依序地萌生和被研究討論，權變論的觀點雖已為共 西方領導權變論對於權變因素的討論較為多元詳細 識之學說，特質論卻仍不乏信奉者，更進一步地以更 ，然而《道德經》的領導權變觀僅限於概念化的一 周延的整合論觀點重新出現於世，同時，廣義的領導 般性主張，並未如西方領導的權變論般地去分析數 權變論觀點，更涵括了特質論與行為論的主要概念， 項會影響領導效能的權變因素及其相應的領導行為 但本研究並未以比較各種西方領導論的優劣或適用性 。再者，《道德經》依循自然的「道」，本質上即不 作為分析主旨，僅是以各種西方領導論的核心概念作 主張爭鬥，因而高度認同要採用民主開放式的領導 為基礎，利用比較分析方式，試圖找到《道德經》中 型態，即使員工是被動、能力差或不服從的，領導 與之相似或相異的領導概念和意義，分別加以整理和 者也不應該使用專制式的領導型態，這並非意指放 評述說明，研究結果發現《道德經》的領導思想自成 任不管，而是領導者希望透過自身高尚人格的感召 一格，是較為接近廣義觀點的西方領導權變論：《道德 與關懷民主的領導方式，作為部屬的榜樣，終能潛 經》對於有效能領導者的主張，既提到領導特質（可 移默化地改變員工、提升其品格與能力，改造領導 透過後天培育養成）的根本重要性，又論及如何表現 環境，以順應於採取民主開放和授權賦能的領導行 出適切的領導行為型態，更強調在不同情境下要能彈 為，但相反地，西方領導權變論則是認為在特定情 性地轉換領導型態。另外，若是不考慮權變的觀點，《 境（例如員工是被動、能力差或不服從的）下，領 道德經》的領導思想在領導目標、領導者特質、領導 導者即應該堅持專制式領導方法。 者動機與領導行為等概念上，卻是與整合論（特別是

248 Journal of Management June 服務領導理論）的概念高度相近。 朱光治，1988，老子領導思想之研究，政治大學公共 行政研究所未出版碩士論文。 研究限制與研究建議 名家出版社編輯室，1982，白話老子，台北：名家出 《道德經》相傳乃是老子的哲學性著作，且為文 版社。 言文的論述，本研究以後人的現代白話譯本以及西方 余安邦、楊國樞，1991，成就動機的本土化省思，收 現代領導理論的概念語言，來闡述《道德經》所蘊含 錄於楊中芳編：中國人、中國心：人格與社會篇， 的領導思想，是有可能會發生錯用或誤解其原文意涵 201-290，台北：遠流出版。 的可能，因而有需要再仔細地推敲和修正。 吳玓瑾，1996，老子政治思想研究，輔仁大學哲學系 再者，就中西方領導思想理論的比較分析領域而 未出版碩士論文。 言，本研究提供的是探索性研究成果，僅將《道德經 林文卿，2004，老子《道德經》領導思想現代意涵之 》和各項主要西方現代領導學派之核心觀點做一綜合 探討，大葉大學事業經營研究所未出版碩士論文。 性的整體對比討論，因而將來的研究可更深入仔細地 陳忠，2001，道德經-生命的最高智慧，台北：沛來出 專門單獨以《道德經》和某一特定的西方領導理論（ 版社。 例如服務領導）之前提假設、適用情境、精神、主張 陳鼓應，1993，老莊新論，台北：五南圖書。 論述、變數邏輯關係、前因後果變項等要點，做更詳 賀榮一，1988，老子之道治主義，台北：五南圖書。 細的比較分析。 溫連雄，1997，老子管理思想研究，中興大學企業管 另外，關於《道德經》原文中之領導思想的內容 理研究所未出版碩士論文。 分析，本研究也僅就單字作為分析單位，未來可考慮 楊中芳，2001，試論中國人的自己：理論與研究方向 從難度較高的原文字詞或語句段落，作為內容分析的 ，收錄於楊中芳編：中國人、中國心：人格與社會 分析單位；再者，道德經是言簡易賅的古文著作，從 篇，93-145，台北：遠流出版。 現今社會的背景和語言文化，欲以一人之力直接精確 楊先舉，1996，老子管理學，台北：遠流出版事業公 地轉譯及解讀其用語習慣與內容意涵，並不容易，應 司。 當綜合彙整眾位現代學者對於同一句或同一段落之《 楊汝舟 1979，老子道德經（通俗中英文本），台北： 道德經》原文的白話詮述結果或釋例方式，如此才得 中華民國老莊學會叢書。 以應較能透過掌握前後文的連貫意義，更加正確地確 楊孝濚，1989，內容分析，收錄於楊國樞等編：社會 認和詮釋出《道德經》中所提倡的重要領導概念與邏 及行為科學研究方法（下冊），台北：東華書局。 輯關聯，方具有更佳之信度和效度。 楊爍明，2004，老子管理學，台北：宏文館。 同樣地，欲從脈絡分析（context analysis）的途徑 蔡明田，1975，老子的政治思想，政治大學政治學研 建立《道德經》的整體領導思想架構，更應以多位學 究所未出版碩士論文。 者對於《道德經》原文的現代解譯結果共識為基構， 鄭伯壎，1995，家長權威與領導行為之關係：一個台 才能更加系統具體地深刻描繪出《道德經》領導理論 灣民營企業主持人的個案研究，中央研究院民族學 之前提假設、領導特質、領導行為、領導者與部屬間 研究所集刊，79，119-173。 角色任務與關係本質、領導與權力運作原則、領導情 Bass, B.M., 1985. Leadership and Performance beyond 境要素與領導效能的整體脈絡，然此已超乎本研究原 Expectations. New York: Free Press. 始目的與範疇，但本初探性研究結果仍得以提供後續 Bass, B.M., 1996. A New Paradigm of Leadership: An 整體脈絡分析所需要的現代意涵之基礎概念性架構知 Inquiry into Transformational Leadership. 識。最後，若能將《道德經》與其他中國式領導學說 Alexandria, VA: U.S. Army Research Institute for the （儒家、法家、兵家）進行比較分析，預期也將是具 Behavioral and Social Sciences. 有知識價值的研究方向。 Bates, C., 2001. The Tao of Leadership: Lao Tzu's Tao Te Ching Adapted for a New Age. International Journal 參考文獻 of Organizational Analysis, 9(1),107-109. Berelson, B., 1952. Content Analysis in Communication

2007 Hsu, Chen, Ou-Yang and Kung 249 Research. NY: Free Press. Century, pp.19-26. New York: John Wiley & Sons. Blake, R.R., & Mouton, J.S., 1964. The Managerial Grid. Hensler, D.A., Edgeman, R.L., & Guerrero-Cusumano, Houston: Gulf Publishing. Jose-Luis., 2000. East meets West: Weaving the Burns, J.M., 1978. Leadership. New York: Harper & Row. threads of Deming, da Vinci and the Tao Te Ching, Chan, W.T., 1963. The Way of Lao Tzu-Tao Te Ching. Total Quality Management Abingdon, 11(4-6), s501- New York: The Bobbs-Merrill Company Inc. s508. Chung, J.K., 1997. Taoism in Christian perspective. Hersey, P., & Blanchard, K.H., 1974. So you want to know Journal of Interdisciplinary Studies, 9(1-2),173-178. your leadership style? Training and Development Conger, J.A., & Kanungo, R., 1987. Toward a behavioral Journal, February, 1-15. theory of charismatic leadership in organizational Holsti, O.R., 1969. Content Analysis for the Social settings. Academy of Management Review, 12, 637- Sciences and Humanities. Addison-Wesley Publishing 647. Company, Inc. Dreher, D., 1996. The Tao of Personal Leadership. New House, R.J., 1971. A path-goal theory of leader York: Harper Collins. effectiveness. Administration Science Quarterly, Dreher, D., 1998. The Tao of Womanhood, The World & September, 321-328. I, 13(10), 320-329. House, R.J., 1977. A 1976 theory of charismatic Dreher, D., 2002. Leading with the Tao: the energizing leadership. In J.G. Hunt & L.L. Larson(ed.), power of respect. The Learning Organization, 9(5), Leadership: The Cutting Edge. Carbondale, IL: 206. Southern Illinois University Press. Fiedler, F.E., 1967. A Theory of Leadership Effectiveness. Kirkpatrick, S.A., & Locke, E.A., 1991. Leadership: Do New York: McGraw-Hill. Traits Matter? Academy of Management Review, 5(2), Frosch, R.A., 2000. Learning from Lao Tzu: a leadership 48-60. primer. Research Technology Management, 43(3), 27- Pheng, L.S., 1994. Lessons from Lao Tzu's Tao Te Ching 28. for the facilities manager. Facilities, 12(12), 6. Greenleaf, R.K., 1977. Servant-Leadership: A Journey Robbins, S., 2005. Organizational Behavior(11th ed.). into the Nature of Legitimate Power and Greatness. Prentice-Hall. New York: Paulist Press. Shamir, B., House, R.J., & Athur, M.B., 1993. The Greenleaf, R.K., 1996. The private writings of Robert K. motivational effects of charismatic leadership: a self- Greenleaf. In D. M., Frick, & L. C., Spears (Eds.), On concept based theory. Organization Science, 4, 1-17. Becoming a Servant Leader. San Francisco: Jossey- Stogdill, R.M., 1974. Handbook of Leadership: A survey Bass. of the literature. New York: Free Presss. Greenleaf, R.K., 2002. Essential of servant-leadership. In Yukl, G., 1998. Leadership in Organizations(4th ed.）. L. C., Spears & M., Lawrence (Eds.), Focus on New Jersey: Prentice-Hall. Leadership: Servant-Leadership for the Twenty-First

250 Journal of Management June 徐木蘭教授為美國俄亥俄州立大學溝通(組織)博士，目前擔任世新大學企業管理學系教授兼管理學院院長。主要 教授質化研究、組織行為、人力資源管理、及非營利組織管理等課程，學術論文曾發表於人文及社會科學集刊( 中央研究院)、管理學報、管理評論、中山管理評論、台大管理論叢，及交大管理學報。 Mu-Lan Hsu is Professor of Department of Business Administration, and Dean of the College of Management, Shih Hsin University, and teaches Qualitative Research, Organization Behavior, Human Resource Management, and Nonprofit Organization Management. She completed her Ph. D. degree at Department of Communication, Ohio State University. Her research areas include business ethics, organization theory, and industry analysis. Her research papers have been published at Journal of Social Sciences and Philosophy, Journal of Technology Management, Third-Sector Review, Journal of Management, Management Review, Sun Yat-Sen Management Review, NTU Management Review, and Chiao Da Management Review. 陳必碩助理教授為國立台灣大學商學博士，目前任教於國立屏東科技大學企業管理學系所。主要教授組織行為與 人力資源管理，研究領域為組織行為與人力資源管理，學術論文曾發表於管理學報、中研院人文及社會科學集刊 與資訊管理學報。 Pi-So Chen is Assistant Professor of Department of Business Administration, National Ping Tung University of Science and Technology, and teaches Organizational Behavior and Human Resource Management. He completed his Ph. D. degree at Institute of Business Administration, National Taiwan University. His research areas include organizational behavior and human resource management. His research papers have been published at Journal of Management, Journal of Social Sciences & Philosophy, and Journal of Information Management. 歐陽惠華助理教授為國立政治大學科技管理博士，目前任教於清雲科技大學企業管理學系。主要教授創新管理、 科技管理，也教授管理學、人力資源管理、組織行為等基礎課程，學術論文曾發表於科技管理學刊。 Hui Hua Ou-Yang is Assistant Professor of Department of Business Administration, Ching-Yun University, and teaches Innovation Management, Technology Management, Management, Organizational Behavior, and Human Resource Management. She completed her Ph. D. degree at Graduate institute of Technology & Innovation Management, National Cheng-chi University. Her research areas include Innovation and Technology Policy. Her research papers have been published at Journal of Technology Management 孔祥科助理教授為國立台灣科技大學企管博士，目前任教於清雲科技大學企業管理學系。主要教授經濟學、財務 管理、組織理論、品牌策略、價格策略，學術論文曾發表於管理學報、管理評論、理論與政策、清雲學報與 International Journal of Business and Strategy。 Syang-Ke Kung is Assistant professor of Department of Business Administration, Ching-Yun University, and completed his Ph. D. degree at National Taiwan University of Science and Technology. The major researches are Economic、 Financial Management、Organization Theory、Brand Strategy、Diffusion of Innovation. The research papers have been published at Journal of Management、Theory and Policy、Journal of Ching-Yun University, and International Journal of Business and Strategy.

2007 Hsu, Chen, Ou-Yang and Kung 251 Modern Implications of Leadership Wisdom from “Tao Te Ching” — A Systemic Approach Mu-Lan Hsu Shih Hsin University Pi-So Chen National Pingtung University of Science & Technology Hui-Hua Ou-Yang Ching Yun University Syang-Ke Kung Ching Yun University Paper No.：2587 Received August 11, 2006 (cid:198) First Revised December 15, 2006 (cid:198) Second Revised January 31,2007(cid:198)Accepted February 14, 2007 The wisdom of “Tao Te Ching” is widely used in politics, management, and human morals. “Tao Te Ching” was published in Period of the Spring and Autumn. It applies much meaningful viewpoints for administrating a country. This ancient book is also valued by scholars of leadership studies. However, most studies of “Tao Te Ching” are limited to mere descriptions of its content, and do not apply enough rigorously social science-based methodologies for related research purposes. First, this study applies the methodology of content analysis to elucidate “Tao Te Ching”s content（ single words） to find out its modern understanding of leadership thoughts. Then, an analytical framework of leadership thoughts from “Tao Te Ching” is constructed based on the important concepts of modern western leadership theories. And, studies concentrate on the comparison of leadership thoughts between "Tao Te Ching" with each school of western leadership theories. The finding of content analysis indicates that “Tao Te Ching“ emphasizes concepts of moral and Humanism, and recommends leadership behaviors of democracy and obey the nature (contingent). It concentrates on the effective leadership style（called "inaction" leadership type） of promoting self morals, change leadership behavior according to situations, and based on the principle of caring employees, to utilizing latent persuasions to influence employees to achieve goals. And, based on the analytical framework of modern leadership meanings of “Tao Te Ching“, the comparative analysis between “Tao Te Ching“ and western leadership theories shows that much leadership thoughts of “Tao Te Ching“ are similar with that of each school of western leadership theories. Discussions and comparative tables are offered. Keywords: Tao Te Ching, leadership, content analysis, comparative analysis Mu-Lan Hsu is Professor of Department of Business Administration, and Dean of the College of Management, Shih Hsin University, No.111, Sec.1, Mu-Cha Rd., Taipei ,Taiwan ,R.O.C, Tel:886-2-22368225 ext. 3302,E-mail:[email protected]. Pi- So Chen is Assistant Professor of Department of Business Administration, National Ping Tung University of Science and Technology, No.1, Shuehfu Rd., Neipu, Pingtung, Taiwan, Tel:886-8-7703203 ext. 7696, E-mail: [email protected]. Hui Hua Ou-Yang is Assistant Professor of Department of Business Administration, 229, Chien-Hsin Rd., Jung-Li, Taiwan, R.O.C, Tel:886-3-4581196 ext. 7117, E-mail: [email protected]. Syang-Ke Kung is Assistant professor of Department of Business Administration, 229, Chien-Hsin Rd., Jung-Li, Taiwan, R.O.C, Tel:886-3-4581196 ext. 7105, E-mail：[email protected]. The authors would like to thank two anonymous reviewers for their helpful comments on earlier drafts of this manuscript. This study was supported by National Science Council]NSC-91-2416-H-002-013^